疫情衝擊下，不少公司都改成AB組上班制，也開始遠端開會，對於不少擔任管理人的朋友來說，帶團隊要能持續凝聚向心力，真的很不容易。
其實一千個努力，不如一個好方法。如果你是高階經理人，近年來一個火紅的管理名詞「OKR」，應該多少都有聽過。
我當初在書店看到OKR相關書籍，也對這樣的新管理學感到好奇，為何它能贏得Google青睞，甚至一些頂尖的科技大廠Facebook、Amazon、YouTube紛紛採用，這周廣播節目邀請到OKR領域專家人力資源資深顧問蘭堉生老師，總算解開我的疑惑。
他跟我分享，相較於以往傳統管理學，或我們常提的KPI，是講究上對下的命令，較單向由主管列訂目標，交由員工去實踐；OKR 的核心概念其實是把目標設定權交還給員工，屬於更平行概念，也更強調員工對於績效評估的參與。
OKR有一個 好玩的地方，就是由員工每個人，自己在每段時間訂下最重要的「目標」（O，objectives），並且為每個目標訂出可明確衡量的「關鍵結果」（KR，key results），再依照當初訂的 KR 指標，為自己打分數。
這樣的好處，是讓員工對於組織更有感受，也在擬目標過程中容易學會換位思考，而自己設定的目標，也比較會有實踐的動力。
我在廣播間聽著，一邊覺得，嗯，個人主義時代，這招對於管理年輕世代真的是高招。蘭老師加碼分析，為什麼越來越多科技公司採用OKR，就在於它的「三思」魅力：思考、思辨、思辯。
?「思考」：每個員工在訂定OKR時，必須思考為何設定這些OKR？會對部門、團隊、公司有那些貢獻？最大的價值有是什麼？找出最關鍵的工作目標與關鍵成果，設定出真正具有改變力的評估標準。簡單來說，就是逼著員工去思考對組織的貢獻啦。
?「思辨」：辨別、區分出個別OKR的價值與意義，不讓設目標成為儀式，而是去思考為什麼要設這目標。
?「思辯」：由主管與員工理性討論，雙方達成溝通與共識，建立真正有價值的OKR。在執行過程中，員工也可以根據情況的變化，彈性、即時地與上司討論，在確保目標不變的情況下對關鍵結果進行調整。
那如果我想要導入OKR，初期該如何設定規則與撰寫技巧？
✔設定期間：大多數以季為單位或以六周為單位。
✔ 期間內設定O(Objectives)：每個主管與員工，在期間內設定最關鍵、最重要的3–5個目標。(太多容易做不到，三到五個剛剛好)
✔找出每個O要達成的KR(Key Results)：每個目標下方訂定1–4個關鍵結果。
✍️楚文小結語：
我覺得OKR很適合用於管理年輕世代，也特別適用於需要隨著市場快速變化的團隊，藉由與員工充分討論目標設定，達到團隊向心力凝聚，對於個人主義時代來說是一個管理解套的好方法，如果你需要管理年輕組織，可以參考看看！
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