■【投資理財:為何OKR管理讓Facebook、Amazon、Google、Youtube爭相採用?OKR與KPI差異在哪?】

疫情衝擊下,不少公司都改成AB組上班制,也開始遠端開會,對於不少擔任管理人的朋友來說,帶團隊要能持續凝聚向心力,真的很不容易。

其實一千個努力,不如一個好方法。如果你是高階經理人,近年來一個火紅的管理名詞「OKR」,應該多少都有聽過。

我當初在書店看到OKR相關書籍,也對這樣的新管理學感到好奇,為何它能贏得Google青睞,甚至一些頂尖的科技大廠Facebook、Amazon、YouTube紛紛採用,這周廣播節目邀請到OKR領域專家人力資源資深顧問蘭堉生老師,總算解開我的疑惑。

他跟我分享,相較於以往傳統管理學,或我們常提的KPI,是講究上對下的命令,較單向由主管列訂目標,交由員工去實踐;OKR 的核心概念其實是把目標設定權交還給員工,屬於更平行概念,也更強調員工對於績效評估的參與。

OKR有一個 好玩的地方,就是由員工每個人,自己在每段時間訂下最重要的「目標」(O,objectives),並且為每個目標訂出可明確衡量的「關鍵結果」(KR,key results),再依照當初訂的 KR 指標,為自己打分數。

這樣的好處,是讓員工對於組織更有感受,也在擬目標過程中容易學會換位思考,而自己設定的目標,也比較會有實踐的動力。

我在廣播間聽著,一邊覺得,嗯,個人主義時代,這招對於管理年輕世代真的是高招。蘭老師加碼分析,為什麼越來越多科技公司採用OKR,就在於它的「三思」魅力:思考、思辨、思辯。

?「思考」:每個員工在訂定OKR時,必須思考為何設定這些OKR?會對部門、團隊、公司有那些貢獻?最大的價值有是什麼?找出最關鍵的工作目標與關鍵成果,設定出真正具有改變力的評估標準。簡單來說,就是逼著員工去思考對組織的貢獻啦。

?「思辨」:辨別、區分出個別OKR的價值與意義,不讓設目標成為儀式,而是去思考為什麼要設這目標。

?「思辯」:由主管與員工理性討論,雙方達成溝通與共識,建立真正有價值的OKR。在執行過程中,員工也可以根據情況的變化,彈性、即時地與上司討論,在確保目標不變的情況下對關鍵結果進行調整。

那如果我想要導入OKR,初期該如何設定規則與撰寫技巧?

✔設定期間:大多數以季為單位或以六周為單位。

✔ 期間內設定O(Objectives):每個主管與員工,在期間內設定最關鍵、最重要的3–5個目標。(太多容易做不到,三到五個剛剛好)

✔找出每個O要達成的KR(Key Results):每個目標下方訂定1–4個關鍵結果。

✍️楚文小結語:
我覺得OKR很適合用於管理年輕世代,也特別適用於需要隨著市場快速變化的團隊,藉由與員工充分討論目標設定,達到團隊向心力凝聚,對於個人主義時代來說是一個管理解套的好方法,如果你需要管理年輕組織,可以參考看看!

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